Forud skal der bl.a. afholdes medlemsmøder, hvor overenskomstspørgsmål og – krav er på dagsordenen.
Til det formålet har foreningen udarbejdet nedenstående introduktion til OK11-temaer.
Den ny overenskomst for ledere 2009 har – i lighed med udviklingen på det øvrige offentlige arbejdsmarked – betydet et skridt hen imod, at flere og flere løn- og ansættelsesvilkår lægges ud til lokal forhandling. Ikke mindst gælder det lønnen, hvor den nye lederoverenskomst lægger op til, at samtlige lønelementer forhandles lokalt ud fra nogle relativt løse centrale bestemmelser.
Opgaver og omfang i stillingerne defineres ligeledes lokalt, ligesom den afsatte tid til ledelse. Hensigten er klar – nemlig at skabe mulighed for at tilpasse de enkelte stillinger de lokale behov.
Konsekvensen er, at konkrete centrale bestemmelser i aftaler og overenskomster er blevet færre, og erstattet af en række hensigtserklæringer, som kan lægges til grund ved de lokale forhandlinger.
Rammeaftalerne om seniorpolitik, kompetenceudvikling og lokal løndannelse er gode eksempler på denne type aftaler. Mange gode intentioner og hensigter, men ikke mange centralt aftalte rettigheder for den enkelte medarbejder.
Det er først ude i kommunerne, de gode ord skal realiseres i konkrete aftaler.
Sådanne "centrale decentrale" overenskomster og rammeaftaler stiller store krav til både den faglige organisation og den enkelte kommune. For Skoleledernes vedkommende er der således etableret organisationsuddannelser og et system med lokale afdelinger og TR'er i hver kommune for at matche arbejdsgiveren, og for kommunernes vedkommende stiller det krav om tydelige retningslinjer og politikker, der kan understøtte lokalforhandlinger med de faglige organisationer.
Tendensen hen imod færre centrale bestemmelser og flere lokale aftaler vil højst sandsynligt fortsætte ved OK'11. KL har allerede ved tidligere OK-forhandlinger gjort det klart, at man ønsker så få centrale bestemmelser som muligt. Skolelederne – eller rettere LC-Lederforums - opgave må i en sådan situation være at stille krav, der sikrer et minimumsniveau på en række givne områder.
Den nye lønmodel med lokalt aftalt grundløn trådte i kraft 1.4.2009 med et års forsinkelse. Kommunerne havde altså haft et år til at læse teksten og forberede sig.
På trods af det må vi i skrivende stund konstatere, at flere kommuner endnu ikke er færdige med lønindplaceringer endsige lokallønsforhandlinger.
En del af foreningens skoleleder-TR'er har betinget sig en samlet aftale om vilkår for skoleleder-TR før de indgår en samlet lønaftale.
Uenighed om TR-vilkår har så betydet, at forhandlingerne er gået i stå.
Nogle kommuner er ualmindeligt træge, og svarer ikke på anmodninger om lønforhandling eller reagerer med måneders forsinkelse.
Andre kommuner har på forhånd meldt ud, at de ikke ønsker at anvende løntrinene 49 og 50, hvorpå forhandlingerne er gået i stå.
Overenskomstens implementering .4.2009 betød, at grund- og funktionsløn for stillingen skulle fastsættes. Alligevel har adskillige andre elementer spillet ind:
Fx spørgsmål omkring løntrinsforbedringer for tjenestemænd i den lukkede gruppe og dermed pensionsforbedringer. I en KL-skrivelse af 17.2. 2009 gør KL sig indirekte til talsmand for at ikke stillingen, men personen, er afgørende, når grundløn og funktionsløn fastsættes.
"Kommunerne bør være opmærksomme på, at for ledere i den lukkede gruppe medfører en indplacering på et højere løntrin en øget merudgift til pension.
Personalestyrelsen har varslet KL om, at der inden længe vil komme regler fastsat af Personalestyrelsen om kommunal finansiering af pensionsforbedringer til lærere i den lukkede gruppe, hvor forbedringer foretages i en kortere årrække inden pensioneringen.
Det er derfor sandsynligt, at den enkelte kommune selv kommer til at bære de øgede pensionsudgifter, der vil være forbundet med at forhøje den pensionsgivende løn for lærere i den lukkede gruppe.
Reglernes nærmere indhold er endnu ikke fastsat, hvorfor KL atter opfordrer kommunerne til at udvise forsigtighed med at aftale lokale trinforbedringer for ansatte i den lukkede gruppe, særligt hvor forbedringer foretages i en kortere årrække inden pensioneringen."
"For skoleledere fastsættes grundløn og funktionsløn, der knytter sig til stillingen, efter aftale mellem...."
En anden "forstyrrer" i forhandlingerne har været spørgsmålet om ekstra leder(e) til en skole, hvor lederen er på trin 48 eller mere (§ 2, stk. 3 i lederoverenskomsten). Her har både lokale afdelinger af Skolelederne og KL udfoldet stor fantasi med hensyn til at "omgå" bestemmelsen. Det, der egentlig var ment som en sikring af normering, har vist sig – i nogle tilfælde – at blive en klods om benet. På mange mindre skoler vil en ny mellemleder nemlig betyde, at skolelederen skal dele sin ledelsestid med denne, og én hel leder prioriteres mange steder højere end 2 halve i et ledelsesteam.
Endelig har forhandlingerne også været påvirket af stillingsindehaverens ansættelsesform eller den ansættelsesform, kommunen principielt vil anvende fremover. Er det en kontrakt/åremålsansat, er der således en svag tendens til at nedjustere den faste løn, da tillægget jo kommer oveni.
Lederoverenskomstens Bilag 1 "Vejledning om lønfastlæggelse", der egentlig var ment som en håndsrækning til den lokale proces med lønindplacering, har tilsyneladende ikke været den store hjælp. Det fremgår, at vejledningens beskrivelser af højeste, mellemste og laveste niveau "kun" er eksempler. De "... lokale parter kan lægge vægt på andre kriterier eller supplere med andre kriterier...".
Med andre ord: Der er intet forpligtende i vejledningen.
KL har i forbindelse med den nye lederoverenskomst afholdt kurser i kommunerne, hvor der bl.a. er givet eksempler på lønindplacering. Desværre tyder noget på, at eksemplerne er blevet taget meget bogstaveligt en del steder. Således har flere kommuner med henvisning til netop KL's kurser fastholdt, at der for kommunens skoleledere kun vil blive taget to løntrin i anvendelse – nemlig 46 og 48!
Det medfører i øvrigt den ejendommelighed, at grundlønnen reelt er dalet for en række ledere - fra trin 48+5000 er de gået til trin 48.
Overgangen til det nye lønsystem var aftalt til at være ressourceneutralt, men 1.4.2009 var også datoen, hvor der udløstes lokale lønmidler (1,25 %), der kunne indgå i ovenstående øvelse eller forhandles "normalt".
For første gang er disse midler ikke omfattet af Aftale om udmøntningsgaranti. Der er med andre ord ingen sikkerhed for at få del i 1,25 %.
I mange kommuner har man alligevel opnået fine aftaler, været gennem en god proces og fået drøftet ledelsesvilkår og stillingsindhold så at sige fra bunden.
På vej mod OK11
Der skal aftales en overenskomst, der løber fra 1.4.11 – 31.3.2014.
Kommunale tjenestemænd og overenskomstansatte er en paraplyorganisation for alle kommunalt ansatte – både LO/FTF/AC. (- Sundhedskartellet). Varetager de generelle forhandlinger på det kommunale område.
Fællesrådet af tjenestemænd og funktionærer ansat i kommunerne – Koordinerer FTF-gruppernes OK-krav (Lærere/pædagoger primært).
Lærernes centralorganisation: LC's medlemsorganisationer
DLF - Uddannelsesforbundet –Frie skolers Lærerforening- Københavns Lærerforening –Socialpædagogisk Landsforbund – LC-Lederforum.
Skolelederne, Uddannelsesforbundet, Frie Skolers Lederforening FSL),
KTO-krav også kaldet generelle krav
Krav om vilkår, vi populært sagt deler med andre kommunalt ansatte i den kommunale sektor og regionale sektor. Ved OK08 blev OK-resultatet for KTO bl.a. generelle lønstigninger incl. reguleringsordningen, der sikrede reallønnen, bedre vilkår ved barsel, indførelse af seniordage samt kompensation for fryns på det private arbejdsmarked.
Krav om vilkår, der kun omfatter ansatte på LC's overenskomster – herunder overenskomst for ledere. Ved OK08 opnåede lederne på det kommunale område bl.a. egen overenskomst, nyt lokalt lønsystem, mulighed for kontraktansættelse samt et særligt tillæg på 10.000 kr.
De sidste to gange har man forhandlet efter den "omvendte model". Det har betydet at de specielle krav har været forhandlet før de generelle krav eller parallelt hermed. Fordelen er, at OK-midlerne på forhånd reserveres og forbruges ude i organisationerne inden KTO og KL forhandler de generelle krav.
Krav, som organisationen ikke "vil give køb på" og som i sidste ende kan føre til konflikt, hvis de ikke imødekommes. Især ved den omvendte model en fordel, når KTO stiller "sikkerhed" ved at stille konfliktudløsende krav: De enkelte organisationer kan forhandle i tillid til, at KTO står fast på fx reallønssikring.
Under forhandlinger afsluttes enkeltområder ved såkaldte delforlig, som er aftaler, der er betinget af et senere samlet forlig.
Medlemsmøder i kommunerne og de decentrale foreninger.
Forslag til krav skal være Skoleledernes sekretariat i hænde senest 1.maj 2010.
Skoleledernes hovedbestyrelse koordinerer krav fra medlemsdebatten og foreslår endelige krav til OK'11.
Sideløbende hermed sker teknisk gennemgang og konsekvensberegninger af de indkomne krav
Formandsmøde om Skoleledernes kravopstilling til OK 2011
Hovedbestyrelsen fremsætter endelige krav til LC-Lederforum
LC-Lederforum koordinerer og vedtager endelige krav fra LC's ledergrupper og indsender dem til Lærernes Centralorganisation (LC)
LC koordinerer indkomne krav fra medlemsorganisationerne og sender de generelle krav videre til FTF-K – Fællesrådet for funktionærer og tjenestemænd ansat i den kommunale sektor.
FTF-K samordner og koordinerer organisationernes generelle krav, og sender videre til KTO – Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Organisationskravene koordineres i LC og forhandles af LC direkte med arbejdsgiveren.
Arbejdsgivere og arbejdstagere udveksler krav og forhandlingerne starter.
Bliver parterne enige, sendes resultat til urafstemning.
Bekræftes resultatet ved urafstemningen, træder overenskomsten i kraft 1.4.2011 og udløber 31.3.2014.
Hvis der ikke kan opnås enighed, træder konfliktsystemet – strejke, lock-out og forligskvinde - til.
Skolelederne er langt den største organisation i LC-LederForum, og LC-LederForums formand er identisk med Skoleledernes formand.
LC-LederForums formand er medlem af LC's forretningsudvalg
LC-Lederforums formand deltager i forhandlingerne "hele vejen".
Den forventede ramme til LC-aftale på Skoleledernes OK-område kunne ved OK08 på baggrund af bl.a. tidligere erfaringer / pris- og lønudvikling i samfundet / fradrag af midler til centrale krav beregnes til ca.1 %.
Rammen til OK11 kendes af gode grunde endnu ikke, men vil formentlig være betragtelig lavere. Et realistisk bud ligger på mellem 1⁄2 - 3⁄4 % af lønsummen, hvilket i nutidskroner svarer til mellem 14 og 21 mio. kr.– en slags OK-valuta, som der så kan handles med.
At løfte 1000 ledere fra grundløn 46 til grundløn 48 koster ca. 29 mio.kr.
At løfte 200 ledere på løntrin 48 fra 1/3 ledelsestid til 1⁄2 ledelsestid vil koste ca. 12 mio. kr.
At give 200 ledere på løntrin 50 seniortid (aldersreduktion) på 175 timer koster ca. 8,7 mio.kr.
Den samlede reallønsudvikling fra 1996 og frem viser, at de generelle lønstigninger sikret af KTO har ligget nogenlunde på niveau med stigningen i forbrugerpriserne.
Gennem en lang årrække har reguleringsordningen udgjort mellem 25 og 50 % af det samlede resultat. Af samme grund har bevarelse og forbedring af reguleringsordningen været et tilbagevendende hovedkrav fra KTO og organisationerne.
Ordningen udmønter 80 % af forskellen mellem lønudviklingen på det kommunale og på det private arbejdsmarked.
Som følge af den aktuelle økonomiske krise forventes en negativ udmøntning af reguleringsordningen for første gang på det kommunale og regionale arbejdsmarked pr. 1. oktober 2010.
Foreningen ser indsatsen for fastholdelse og rekruttering som en af de store udfordringer de kommende år – og OK11 er ikke for tidligt at starte diskussionen med arbejdsgiverne.
40 % af lederne går på pension inden for de næste 5-7 år.
Hvordan sikrer vi, at disse 40 % bliver så længe som muligt på arbejdsmarkedet?
Skal det fortsat være læreruddannede, der bliver den nye generation af skoleledere?
Hvordan sikrer vi i så fald, at lærerne har lyst til at blive skoleledere?
Samtidig indikerer antallet af ansøgninger til lederstillinger i visse dele af landet, at der er et problem med at rekruttere til lederstillinger.
Bl.a. nævnes det som problem, at der er for lidt forskel på lønnen mellem højst lønnede lærer og så en afdelingsleder.
Derudover er ansættelsesvilkårene usikre. Det at være ansat uden højeste arbejdstid fortolkes vidt forskelligt landet rundt. Nogle afdelingsledere underviser således 15-20 lektioner ugentligt ved siden af 1/3 ledelsestid og kommer hurtigt op på en gennemsnitlig arbejdstid på 45-50 timer. Vel at mærke til en løn, der kun ligger 3-4000 kr. højere end lærernes før skat! Dertil kommer, at evt. efter- videreuddannelse foregår ud over de 45-50 ugentlige timer!
Det er ikke betingelser, der trækker ansøgere til – og slet ikke unge lærere, der lige har stiftet familie.
Ved trepartsforhandlingerne 2007 indgik regeringen, KL, Danske Regioner, LO, FTF og AC aftaler om at fremme seniorpolitiske initiativer i kommunerne og regionerne.
Baggrunden var den demografiske udvikling og deraf følgende rekrutteringsproblemer. Aftalerne betonede bl.a. vigtigheden af at styrke indsatsen for at fastholde seniorerne. Sammen med den kommunale seniorpolitik skal Rammeaftale om seniorpolitik bidrage til dette.
Rammeaftalen giver fine muligheder for at lave attraktive ordninger for ældre medarbejdere. Skolelederne medvirker hyppigt til at lave seniorpolitiske aftaler – typisk i form af seniorstillinger og fratrædelsesaftaler.
Også her støder vi ind i kommuner, hvor det er svært at komme igennem: Kommunen har ikke "har tradition" for at lave sådanne aftaler, eller ønsker kun at gøre det i helt særlige tilfælde.
For lige netop ledere kan det være svært at lave aftaler, der letter dem i deres arbejde, og sikrer, at de kan bevare deres job nogle år endnu. Årsagen er, at det svært for mange kommuner at forstå, at det godt kan lade sig gøre at forene en ansættelse uden højeste arbejdstid med en seniorordning.
Ledere i folkeskolen bør til hver en tid have de kompetencer og den uddannelse, som modsvarer jobbets krav.
Overenskomstens Protokollat 1: " Individuel kompetenceudvikling/
udviklingsplan", sikrer hver leder en personlig udviklingsplan og en årlig samtale. Hensigten er "...at styrke indsatsen omkring den enkelte leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre ledernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet..."
Ved trepartsforhandlingerne i 2007 blev der afsat 500 mio. kr. i perioden 08-11 til kompetenceudvikling i kommunerne. Midler, som også skolelederne kunne få del i.
Mange kommuner har med udgangspunkt i individuelle udviklingsplaner og trepartsmidler sendt skoleledere på efteruddannelse, andre har simpelthen sendt lederne kollektivt af sted.
Nogle kommuner har sikret anstændige vilkår, mens lederne var på uddannelse, andre har lagt det ind under begrebet "ansat uden højeste arbejdstid". - Altså ingen anerkendelse og accept af den arbejdsindsats, der skal præsteres og ingen forståelse for, at ledelsesindsatsen på arbejdspladsen er nedsat i uddannelsesperioden.
Ifølge Protokollat vedr. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling kan "Midlerne... i konkrete tilfælde () anvendes til hel eller delvis finansiering af ansættelsesstedets eventuelle vikarudgifter i forbindelse med kurset..."
Desværre er Skolelederne ikke repræsenteret i de lokale beslutningsfora bestående af medarbejderrepræsentanter og ledelsesrepræsentanter i kommunerne, der skal behandle ansøgningerne, men det gør det måske mere påtrængende med en særlig aftale om vilkår på skoleledernes område?
Vi ønsker jer en god debat om kravene til jeres fremtidige løn- og arbejdsvilkår!
|
En meget stor andel af lederne i kommune...
Læs mereGigtforeningen har udviklet et gratis ma...
Læs mereDet understreger Skolelederforeningens n...
Læs merePartnerskabet for folkeskolen, der er ne...
Læs mere
Kompagnistræde 22, 2., 1208 København K
Tlf. 70 25 10 08 | Fax 33 36 76 29 | Email: skolelederne@skolelederne.org
Copyright © skoleleder foreningen 2011
